Diversiteit en inclusie gaan verder dan een regenboogvlag

Het is weer Pride Month: de jaarlijkse maand waarin extra aandacht is voor de positie, emancipatie en acceptatie van mensen uit de LHBTIQ+-gemeenschap, of inclusiever gezegd: de regenbooggemeenschap. Hoewel Pride Amsterdam, het vlaggenschip van de Pride-activiteiten in Nederland, pas in augustus plaatsvindt, zie je dat veel bedrijven Pride Month gebruiken om te laten zien dat ze diversiteit, inclusie en de regenboogvlag belangrijk vinden. Maar diversiteit en inclusie écht verankeren en uitdragen binnen je organisatie gaat zoveel verder dan dat. Het vraagt continu aandacht en moet in elke vezel van je bedrijf terug te zien zijn. 

Naast het bepalen en uitdragen van de strategie ben ik als CEO van Online Payment Platform ook verantwoordelijk voor het bewaken en bevorderen van diversiteit en inclusie binnen het bedrijf. Het is belangrijk om te beseffen dat dit veel breder is dan respect voor gender en geaardheid. Het is net zo essentieel dat je verschillende culturen en achtergronden meeneemt in je beleid en activiteiten.

Diversiteitsdagen

Het idee is dat we iedereen die bij ons werkt of wil werken de kans geven om te vieren wat hij of zij belangrijk vindt, maar ook om van elkaar te leren. Daarom krijgen alle medewerkers twee diversiteitsdagen per jaar die ze naar eigen inzicht kunnen inplannen. Mooi is dat die ook heel divers worden ingezet. Zo gaan sommige medewerkers naar een Pride-evenement en kiezen anderen voor een feestdag die belangrijk is voor hun levensbeschouwing. 

Daarnaast proberen we bedrijfsbreed aandacht te besteden aan belangrijke feest- en herdenkingsdagen. Dit jaar organiseerden we bijvoorbeeld een paasontbijt, maar volgend jaar willen we tijdens de ramadan een iftarmaaltijd na zonsondergang organiseren. Om dat op een goede manier te doen, ga ik in gesprek met onze islamitische medewerkers, zodat we de plank niet misslaan en zij er actief bij betrokken zijn.

Continu bewustzijn

Ik merk dat divers en inclusief denken en handelen voor de meeste mensen niet vanzelf gaat. Het kost veel tijd en energie om dit consequent te doen en collega’s mee te krijgen. Daarom is het zo belangrijk om hier continu bewustzijn voor te creëren, ook in de boardroom. Tegelijkertijd zijn er veel dingen waar je vrij eenvoudig rekening mee kunt houden. Bij een gezamenlijke maaltijd of feest kun je bijvoorbeeld altijd zorgen voor goede alternatieven, zoals vegetarische, veganistische en halal opties bij een barbecue. 

Door een cultuur te creëren waarin iedereen zich thuis voelt en zichzelf kan zijn, word je naar mijn overtuiging aantrekkelijker als werkgever en blijven mensen ook langer. Ik verwacht ook dat diversiteit en inclusie binnen financiële instellingen belangrijker worden en dat de toezichthouder hier concrete eisen aan gaat stellen. Al zal dat vooral vanuit een risicoperspectief gebeuren. De toezichthouder zal bijvoorbeeld eerder vragen hoe je de risico’s op dit gebied beperkt. Vanuit welk perspectief het ook komt, het zal in ieder geval het bewustzijn in onze sector vergroten.

Diversiteit en inclusie zijn fundamentele thema’s

Hoewel Pride Month mij zeer dierbaar is en ik als penningmeester van het Zero Flags-project alle initiatieven op dit gebied toejuich, hangt Online Payment Platform niet de hele maand juni de regenboogvlag voor het kantoor. We kiezen ervoor dat op gepaste momenten door het jaar heen te doen. Diversiteit en inclusie zijn immers geen thema’s waar we één keer per jaar op ‘inspelen’. Het zijn fundamentele thema’s die de kern vormen van onze cultuur en ons beleid, overal en altijd.